Diagnostic rapide / Questionnaire
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Aptitude/inaptitude Qui prononce l'avis d'aptitude ?
Le médecin du travail uniquement.
Sur quelle base ?
Modalités
Circonstances
La situation vis-à-vis de l'aptitude au poste de travail est examinée :
Effets
L'inaptitude au poste impose la recherche dans l'entreprise de solutions :
Maladie ou accident professionnels La couverture par l’assurance accident du travail/maladie professionnelle est soumise à une procédure bien précise. La déclaration à la caisse d’assurance maladie
Le médecin traitant établit le Certificat
médical initial. Il envoie lui-même les volets 1 et 2 à la caisse
pour instruction du dossier NB : dans le cas de la maladie professionnelle, le rédacteur du certificat médical initial peut être le médecin du travail. L’employeur déclare un accident du travail à la caisse du salarié dans les 48 h après en avoir été informé. Il remet au salarié la Feuille d’accident du travail, et en cas d’arrêt, adresse à la caisse la Feuille d’attestation de salaire. Le salarié transmet la Déclaration de maladie professionnelle à sa caisse. Pour un accident, il doit informer l’employeur de l’accident au plus tard dans les 24 h suivant les faits. La reconnaissance par la CPAM
La caisse dispose d’un délai de 3 mois maximum pour reconnaître
ou non le caractère professionnel de la maladie ou
de l’accident. Cette reconnaissance a un impact sur la prise en charge
des soins et les indemnités journalières du salarié. A savoir : la visite de reprise est obligatoire pour tout arrêt de plus de 8 jours consécutif à un AT/ MP. - Modalités d’instruction et de prise en charge sur www.ameli.fr - Tableaux des maladies professionnelles sur www.inrs.fr/mp Procédure d'inaptitude La constatation de l’inaptitude définitive d’un salarié
à son poste de travail et l’obligation de reclassement qui s’ensuit
font l’objet d’une procédure particulière :
- 2 visites médicales, espacées de deux semaines, avec maintien du salarié au poste sauf si ce maintien entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, et dans l’intervalle, - l’étude du poste et des conditions de travail par le médecin du travail - la prescription éventuelle d’examens complémentaires Un mois pour agir en
cas d’inaptitude
A l’issue de la 2e visite médicale et si l’inaptitude est prononcée, l’employeur
dispose d’un délai d’un mois (pendant lequel le contrat de travail et
le versement du salaire peut être suspendu), pour : - reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (suivant les propositions du médecin du travail) - le licencier à l’issue de l’examen des possibilités en cas d’absence de solutions, tant dans l’établissement, l’entreprise que dans le groupe le cas échéant. Passé ce délai, si le lien contractuel n’est pas rompu et qu’aucune décision n’a été prise, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à l’intéressé. En cas de contestation de l’avis du médecin du travail, l’employeur et/ou le salarié peuvent saisir le médecin inspecteur du travail pour arbitrage (aptitude ou inaptitude). La visite de pré reprise Les délais entre le début de la recherche et la mise en place des solutions vont souvent au-delà du mois légal pour décider du maintien ou du licenciement du salarié. En présence d'un risque, il est possible d'anticiper sans attendre une déclaration de l'inaptitude et ses conséquences sociales, notamment grâce à un contact précoce avec le médecin du travail, à l'initiative du salarié (en poste) ou en préreprise (pendant l'arrêt). En poste, certaines dispositions, telles que l'aménagement du temps de travail ou la suspension du contrat, peuvent permettre de gagner du temps. La visite de préreprise,
Santé au travail : les obligations de l'employeur Attention, tout employeur, et ce quel que soit son effectif, a une obligation légale en matière de prévention et de santé au travail :
NB : le CHSCT (au-delà de 50 salariés) conduit sa propre évaluation des risques et propose toute action de prévention en résultant. Conditions du maintien L'évaluation des conditions du maintien se fait sur des questions d'adéquation entre la personne (état de santé, niveau de formation…) et son environnement de travail (organisation du temps et de l'espace de travail, disposition et accessibilité des lieux…). Par conséquent, quelle que soit la tendance se dégageant,
il conviendra de toujours œuvrer dans cette logique
d'interdépendance, sans se contenter de travailler sur le poste
ou en direction de la personne uniquement. Ergonomie Pour approfondir les conditions du maintien dans l'emploi face à un risque d'inaptitude (impact de l'environnement, de l'organisation du poste de travail sur la santé et l'aptitude à différentes tâches), des cabinets d'ergonomie existent, dont certains sont conventionnés par l'Agefiph. Ces services, qui peuvent être contactés en amont de la reprise, proposent étude et conseil en matière d'aménagement de poste et de situations de travail. Une entreprise peut également faire appel à :
Aménager les conditions de travail Les aménagements peuvent recouvrir non seulement des aides techniques mais également une réorganisation :
Le saviez-vous ?
La reprise en temps
partiel thérapeutique est un aménagement provisoire du temps
de travail qui peut permettre de :
Cet aménagement, organisé en concertation avec l'employeur, le médecin du travail et le salarié, ne peut être que consécutif à un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant. Accessibilité des lieux de travail Tout employeur a l'obligation légale de remplir certaines normes d'accessibilité, définies dans la loi cadre de 1991, notamment en cas de construction récente des locaux. L'aménagement de certains accès et lieux de travail peut faire l'objet d'aides financières (pour l'employeur ou pour le salarié) grâce à des mesures telles que :
Pour les personnes à mobilité
réduite, il est possible de faire réaliser une étude
de besoins par l'Association des paralysés de France (APF).
Les questions d'accessibilité peuvent concerner d'autres déficiences que le handicap moteur. Des professionnels peuvent conseiller également en ce domaine (voir la rubrique Outils pour plus de détails sur les prestations et sur les conditions d'éligibilité).
Les appuis spécifiques Le maintien dans l'emploi d'une personne présentant une déficience particulière peut dans certaines situations nécessiter une expertise. Les appuis dits spécifiques apportent, dans le cadre de conventions passées avec l'Agefiph :
La compensation de certains handicaps peut passer par des aides techniques mais aussi humaines. Les appuis spécifiques proposent, dans le cadre d'interventions ponctuelles ou d'un co-accompagnement, et cela en fonction du handicap et de ses contraintes :
(Voir la rubrique Contacts pour en savoir plus sur les appuis régionaux.) Les aides à la formation ou au bilan Tout salarié peut bénéficier d'une formation professionnelle dans le cadre de trois grandes dispositions :
Dans le cadre du maintien d'un salarié, où le reclassement peut se jouer sur la capacité d'évolution vers un autre poste, il existe des aides spécifiques destinées à faciliter la mise en œuvre d'un bilan ou d'une formation, et des prestations telles que la formation de reclassement professionnel (en CRP), le contrat de rééducation en entreprise, ou le bilan maintien dans l'emploi. A savoir
Le bilan maintien dans l'emploi des PDITH, financé par l'Agefiph, peut être mobilisé :
L'implication du salarié Le traitement d'une situation d'inaptitude ou du risque d'inaptitude ne peut se dérouler sans la mobilisation et le consentement éclairé du principal intéressé, à savoir le salarié. Lui seul, en effet, est en mesure de :
Une bonne information du salarié est donc essentielle à la réussite d'un maintien. Le reclassement Les perspectives de reclassement professionnel ne doivent pas s'envisager à la seule échelle de l'entreprise mais également au niveau du groupe. Deux mesures favorisent particulièrement
la réadaptation d'un salarié (sur orientation
de la Cotorep, avec RQTH) :
Dans le cadre de la nouvelle
loi sur la formation, le contrat de professionnalisation,
comme la valorisation des acquis de l'expérience (VAE), peuvent
constituer des atouts pour le reclassement. Selon les cas de figure,
le salarié peut passer par une remise à niveau préparatoire.
L'inaptitude à tous les postes existant dans l'entreprise
ne dispense pas de rechercher une solution de reclassement, la création
de poste doit aussi être envisagée.
Maintien et types de contrat Selon le type de contrat du salarié, la problématique de la situation, la marche à suivre, les partenaires et aides mobilisables peuvent être plus complexes ou limitées. Ainsi, dans le cas de :
Statut de travailleur handicapé et aides Le statut de bénéficiaire de la loi de 1987 (invalidité ou incapacité permanente de la sécurité sociale et RQTH notamment) est nécessaire pour bénéficier de certaines mesures de la Sécurité sociale ou de l'Agefiph. Attention, seul l'avis préalable de la Cotorep permet de mobiliser un contrat de rééducation en entreprise, une formation en centre de reclassement professionnel, un bilan spécifique Uéros ou un abattement de salaire. En cas d'urgence, il est possible, pour mobiliser plus rapidement les mesures voulues, de déclencher une demande de procédure diligentée de RQTH, suivant des modalités propres à chaque département. Les accords d'entreprise L'accord d'entreprise est l'un des quatre modes de libération de l'obligation d'emploi prévue par la loi du 10 juillet 1987, et, pour les grandes entreprises, l'un des moyens privilégiés pour réaliser une politique de maintien des personnes devenues inaptes à leur poste de travail. Conséquences pour l'entreprise :
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